BAG Urteil vom 26.11.2025, Az. 5 AZR 239/24
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber allgemeine Lohnerhöhungen nicht davon abhängig machen dürfen, dass Beschäftigte zuvor einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben.
Im entschiedenen Fall hatte ein Unternehmen neue, einheitliche Arbeitsverträge angeboten, die eine 4%ige Lohnerhöhung vorsahen. Eine langjährig beschäftigte Mitarbeiterin lehnte das Angebot ab. Eine spätere allgemeine Erhöhung des Grundlohns um 5 % zum Januar 2023 wurde jedoch nur Beschäftigten mit neuem Vertrag gewährt. Die Klägerin, die krankheitsbedingt Entgeltfortzahlung erhielt, wurde dabei nicht berücksichtigt.
Die Frau verlangte die Nachzahlung von 148,81 Euro brutto und berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision hatte Erfolg.
Das BAG sah in der Praxis der Arbeitgeberin einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser gelte auch bei freiwilligen Lohnerhöhungen, wenn der Arbeitgeber eine verteilende Entscheidung trifft, so die Richter. Die Klägerin befand sich hinsichtlich der Leistung in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Kollegen. Die Differenzierung zwischen „Alt-“ und „Neuverträgen“ sei nicht sachlich gerechtfertigt, so das BAG in der Begründung.
Weder das Ziel einer Vertragsvereinheitlichung noch eine faktische „Belohnung“ für die Unterzeichnung neuer Arbeitsverträge könne den Ausschluss erklären. Der Grundlohn sei Teil der unmittelbaren Gegenleistung für Arbeit und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen.
Das Urteil zeigt, dass Lohnerhöhungen nicht als indirektes Druckmittel zur Durchsetzung neuer Vertragsbedingungen genutzt werden dürfen. Arbeitgeber müssen bei Vergütungsanpassungen sicherstellen, dass vergleichbare Arbeitnehmergruppen gleichbehandelt werden und Differenzierungen objektiv tragfähig begründet sind.