Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die eine Vergütung von Überstunden ausschließen oder pauschal mit dem Gehalt abgelten. Doch nicht jede Formulierung ist wirksam – und Arbeitnehmer können trotzdem Anspruch auf eine Überstundenvergütung haben.
Grundsatz: Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 612 BGB) gilt: Wird über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Vergütung – es sei denn, es wurde wirksam etwas anderes vereinbart. Eine pauschale Formulierung wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist nur dann wirksam, wenn klar und verständlich geregelt ist, wie viele Überstunden damit gemeint sind.
Aktuelle Rechtsprechung stärkt Arbeitnehmerrechte
Der Bundesgerichtshof (BGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben in den letzten Jahren mehrfach entschieden, dass pauschale Ausschlüsse von Überstundenvergütung unwirksam sein können, wenn sie gegen das Transparenzgebot verstoßen (§ 307 BGB). Arbeitnehmer müssen erkennen können, wie viele Überstunden ohne zusätzliche Vergütung verlangt werden dürfen.
Fehlt eine konkrete Angabe oder ist die Klausel zu unbestimmt, kann sie im Streitfall unwirksam sein – mit der Folge, dass Überstunden nachträglich vergütet werden müssen.
Beweispflicht für Arbeitnehmer
Ein häufiger Stolperstein in der Praxis ist die Beweisführung. Arbeitnehmer müssen im Streitfall konkret darlegen, wann sie welche Überstunden geleistet haben, auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers, und dass diese über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgingen. Nur wenn diese Punkte nachgewiesen werden können, besteht ein durchsetzbarer Anspruch auf Vergütung.
Arbeitgeberseitige Empfehlungen
Arbeitsverträge prüfen: Arbeitgeber sollten Klauseln zur Überstundenvergütung juristisch überprüfen lassen, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Transparente Regelungen: Die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden sollte klar definiert sein. Dokumentation: Eine saubere Erfassung von Arbeitszeiten hilft beiden Seiten im Streitfall weiter.
Fazit: Klare Regelung schützt beide Seiten
Eine wirksame und transparente Regelung im Arbeitsvertrag ist der beste Schutz vor Streitigkeiten über die Überstundenvergütung. Pauschale Ausschlüsse sind oft unwirksam – und können für Arbeitgeber teuer werden. Arbeitnehmer hingegen sollten ihre Überstunden dokumentieren und den Dialog mit dem Arbeitgeber suchen.