LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.05.2025, Az. 5 SLa 249/25
Das Landesarbeitsgericht Niedersachen hat zu Gunsten eines freigestellten Arbeitnehmers entschieden, dass ihm eine Entschädigung für die Vorenthaltung des Dienstwagens während der Freistellung zustehe.
Hintergrund war folgender Fall: Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Gebietsleiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ihm ein Dienstwagen zuerkannt, deren Nutzung mit € 510 brutto im Monat veranschlagt wurde.
Der Gebietsleiter kündigte seinen Anstellungsvertrag. Nicht unüblich ist es, dass ein solcher Mitarbeiter vom Arbeitgeber bis zum Ende der Anstellung freigestellt wird – unter Fortzahlung des vereinbarten Lohns. So auch in diesem Fall, wobei das Ende noch sechs Monate nach der Kündigung lag. Aufgrund der Kündigung musste der Arbeitnehmer seinen Dienstwagen abgeben, was in einer Klausel in seinem Arbeitsvertrag entsprechend vereinbart war. Weil er den in den verbleibenden Monaten nicht mehr fahren konnte, verlangte der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe der veranschlagten Nutzung.
Vor dem Arbeitsgericht bekam der Kläger teilweise Recht. Das Gericht erkannte ihm einen Anspruch für einen Monat zu. Erst in der nächsten Instanz bekam er den vollen geforderten Anspruch zuerkannt.
Das LAG machte deutlich, dass eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen innerhalb der Kündigungsfrist freizustellen, gegen § 307 BGB verstoße und daher unwirksam sei. Ohne die Freistellung aber hätte er auch den Dienstwagen nicht abgeben müssen. Demzufolge habe der Gebietsleiter einen Entschädigungsanspruch „statt der Leistung“ für die entgangene Nutzung des Dienstfahrzeugs, so die Richter.
Der höchstrichterlich anerkannte Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bestehe grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Er beruhe auf der ergänzenden Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts, auf der Grundlage von Treu und Glauben in Verbindung mit Art. 1 und 2 GG. Nur überwiegende schutzwürdige Interessen wie etwa die Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers könnten der Beschäftigungspflicht entgegenstehen. Eine Handhabung wie hier verkehre das Regel-Ausnahmeverhältnis ins Gegenteil und sei deshalb unwirksam.
Ob das Urteil rechtkräftig ist, ist diesseits nicht bekannt.