LAG Niedersachsen Urteil vom 16.03.2026, Az.15 SLa 555/25
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein vom Arbeitgeber gewährter Inflationsausgleich an den Bezug von Lohn gekoppelt sein dürfe oder auch beim Bezug von Krankengeld beansprucht werden könne.
Geklagt hatte eine Pflegekraft, die seit 2002 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt ist. Seit Februar 2024 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und erhielt ab Ende März 2024 Krankengeld anstelle des vereinbarten Arbeitsentgelts.
Die Arbeitgeberin gewährte im Jahre 2024 Ihren Mitarbeitern eine Inflationsausgleichsprämie. Zur Bedingung wurde im Rahmen einer Gesamtbetriebsvereinbarung aber gemacht, dass der Erhalt des Ausgleichs von der Zahlung eines Gehalt ausschließlich vom Arbeitgeber abhängig sein sollte. Die Konsequenz daraus war, das somit u.a. die Klägerin aufgrund des Rausfallens aus der Entgeltfortzahlung und dem Bezug des Krankengeldes leer ausging und keine Prämie erhielt.
Das empfand die Pflegekraft für unzulässig und klagte mit dem Argument, dass die Prämie der Abmilderung gestiegener Lebenshaltungskosten diene und daher für alle Beschäftigten gelten müsse.
Bereits vor dem Arbeitsgericht hatte sie mit ihrer Klage auf Zahlung der Prämie keinen Erfolg. Das erstinstanzliche Gericht urteilte, dass die Klägerin unter die in der Betriebsvereinbarung geregelte Ausschlussgruppe falle. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vermochte das Gericht nicht zu erkennen.
In der Berufungsinstanz wurde diese Auffassung durch das Landesarbeitsgericht bestätigt. Maßgeblich sei der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Eine Ungleichbehandlung sei zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt sei. Das sei hier der Fall, weil die Inflationsausgleichsprämie Entgeltcharakter habe.
Dafür spreche nach Ansicht der Richter schon die Ausgestaltung der Prämie, wonach Teilzeitbeschäftigte eine anteilige Kürzung erhielten. Darüber hinaus werde die Zahlung an den Bezug von Arbeitsentgelt geknüpft. Die Leistung stehe damit in einem synallagmatischen Zusammenhang zur Arbeitsleistung.
Auch die Einbeziehung von Beschäftigten im Mutterschutz oder im Beschäftigungsverbot stehe dem nicht entgegen. Diese erhielten weiterhin Entgeltersatzleistungen vom Arbeitgeber. § 3 Nr. 11c EStG spiele insoweit keine Rolle. Der steuerrechtliche Privilegierungstatbestand betreffe allein die steuerliche Behandlung der Prämie.
Wer dagegen – wie die Klägerin – nach Ende der Entgeltfortzahlung ausschließlich Krankengeld beziehe, falle aus dem System der entgeltbezogenen Leistung heraus. Die Differenzierung sei daher sachlich gerechtfertigt und nicht willkürlich.
Ob das Urteil rechtskräftig ist, ist diesseits nicht bekannt.