LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.10.2024, Az. 2 Sa 14/24
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat einer Managerin ein höheres Gehalt zugesprochen, weil sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen weniger verdiente. Der Höhe nach wurde ihr jedoch nur ein Betrag in Höhe der Differenz der Mediane der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe zuerkannt.
Die Klägerin war Managerin und in der dritten Führungsebene eines Unternehmens tätig. Sie stellte fest, dass sie ein Gehalt bezog, dass sowohl unterhalb der Medianentgelte der männlichen als auch der weiblichen Kollegen einer Vergleichsgruppe auf selber Führungsebene bezog.
Im Klagewege begehrte sie in erster Linie die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Entgelt eines von ihr namentlich benannten männlichen Vergleichskollegen bzw. des weltweit bestbezahlten Kollegen der dritten Führungsebene. Als hilfsweisen Antrag verlangte sie die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. In Summe klagte sie auf rund € 420.000,00 brutto für einen Zeitraum von fünf Jahren und berief sich auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Nach den Normen des Entgelttransparenzgesetz ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.
Das LAG sprach der Klägerin im Grundsatz zwar ein höheres Gehalt zu, jedoch nur in Höhe von ca. € 130.000,00 für den beantragten Zeitraum. Denn die Richter sahen lediglich ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung in Höhe der Differenz des männlichen zum weiblichen Medianentgelt. Die relevanten Normen des Entgelttransparenzgesetzes ließen nicht irgendein Indiz im Sinne des § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für eine geschlechtsbedingte Vergütungsdiskriminierung ausreichen, um einen Anspruch auf den maximal denkbaren Differenzbetrag zu begründen. Vielmehr müsse ein Indiz gerade für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung in einer bestimmten Höhe bestehen, konkretisierten die Richter.
In dem zu entscheiden konkreten Fall habe festgestanden, dass die Vergütung des zum Vergleich herangezogenen Kollegen oberhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe und die Vergütung der Arbeitnehmerin unterhalb des von der Arbeitgeberin konkret bezifferten Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe lag. Daher bestand für das Gericht keine hinreichende Kausalitätsvermutung dahingehend, dass die volle Differenz ihres individuellen Gehalts zum Gehalt des namentlich benannten männlichen Kollegen bzw. dem Median der männlichen Vergleichsgruppe auf einer geschlechtsbedingten Benachteiligung beruhte.
Für eine „Anpassung nach ganz oben“ konnte die Klägerin sich auch nicht erfolgreich auf die Regelungen des AGG stützen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe auf den Durchschnittswert gerichtet, so das LAG.
Die danach verbleibende Ungleichbehandlung habe die Arbeitgeberin aber nicht rechtfertigen können, was etwa anhand der Kriterien „Berufserfahrung", „Betriebszugehörigkeit" oder „Arbeitsqualität" möglich gewesen wäre.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das Gericht für beide Parteien die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.